随着大中专院校生毕业，加之疫情影响，今年的招聘求职季较往年情况更为复杂：疫情防控期间，迅速走红的“云招聘”给劳动关系双方带来便利的同时，会不会增加双方的法律风险?曾是疫情高发区，这里的人员求职被拒怎么办……此外，时常出现的履历造假、招聘诈骗等现象，也需要求职者与招聘单位擦亮眼睛。
资质履历真假难辨，信息泄露界限模糊，隔屏之距影响求职招聘效果——
网络云招聘 如何拨云“见真”
“云招聘，真是太难了……”7月15日，在四川护理职业学院“2020届毕业生百日冲刺双选会”现场，在2选1的就业机会面前，来自药学专业的龚亚玲不断为自己打气，“之前网上投出了海量简历，也遇到了各种错综复杂的情况，到最后大多无疾而终。”
疫情防控期间，不管是高校招聘会，还是社会招聘，都不约而同地采用了线上云招聘的形式，以避免人员聚集。云招聘也因较之传统招聘“点多面广量大”，能够瞬时将招聘双方的需求进行匹配对接，极大降低招聘成本而迅速走红线上。然而数月过去了，资质履历真假难辨，信息泄露界限模糊，一场面试，因隔屏之距或存在“千”里之差……网络云招聘所呈现出的短板备受招聘单位和求职者关注。为了一探究竟，记者进行了深入采访。
隔屏之距影响发挥
今年3月，教育部明确在疫情没有缓解之前，暂停举办各类高校毕业生现场招聘会，同时利用部、省、校三级联通的就业网络体系及社会招聘网站，联合举办24365(24小时365天)校园招聘活动。与此同时，其他各类招聘平台也都参与其中，线上招聘渠道可谓四通八达。
网络世界空间无限，云招聘点多面广量大。几个月下来，各类线上招聘活动热闹非凡但实际的效果究竟如何?
“看起来机会很多，但实际情况并不十分乐观。”龚亚玲向记者介绍了最近一段时间参加线上招聘的直观感受。在她看来，线上招聘虽不受地域限制，但也存在弊端，“简历的回复率很低，一些自己投递简历看上的岗位和工作内容，面试时却发现与招聘方实际提供的岗位不符，有时还会接到一些莫名其妙的电话，简历上的信息可能是被泄露出去了”。
在记者采访过程中，有多家招聘单位表示线上招聘模式，是在疫情背景下的无奈之选。尤其是面试环节，考官与应试者或因为隔屏之距，其效果并不佳，既影响应聘者的发挥，也会让考官的观察受到干扰。
知“己”知“彼”不容易
7月24日，工信部通报2020年第三批侵害用户权益行为的APP名单，包括58集团旗下的“速聘58赶集网招聘”因存在私自收集个人信息、私自共享给第三方、过度索取权限等被要求整改。
企业发布不实招聘信息、个人信息也被未曾投递简历的企业所获取……应届毕业生龚亚玲的遭遇背后，是某些招聘平台运作不规范，入驻企业质量参差不齐，资质履历真假难辨，口头约定很可能难以落地，求职者信息也存在被泄露的风险。网络云招聘的短板显露后，一些具有公共服务属性的平台及时地采取措施避免上述乱象的发生。
今年3月，四川省总工会整合资源，联合专业招聘渠道和宣传平台，在“四川工会”微信公众号、川工之家APP及合作平台开通线上招聘服务。
负责此次线上招聘活动的四川省总工会保障部工作人员介绍，在活动组织过程中，他们对应聘者实名制信息和企业资质都有严格的筛选和把关，即时提供远程面试、洽谈对接、签订意向协议等线上服务，引导职工群众就近就业。
“这些都是为了招聘活动能够更加安全可靠，由工会出资购买的付费服务。”该工作人员坦言，尽管已尽最大努力，他们提供给求职者与企业的服务也只能止步于意向协议的签订，后续产生的问题，作为活动组织者没有办法实时介入。
正如一位求职者所发出的感叹：一“网”之隔，无法确认自己正处在怎样的求职环境，同样也无法准确知晓招聘单位更加真实具体的情况，知“己”不易，知彼更难。这样的困惑于招聘公司而言同样适用。
提早准备超前防患
针对云招聘可能出现的法律问题，专业人士建议应在招工求职前做好防范准备。
“不论是平台公司还是用人单位，违法泄露、传播、使用他人个人信息的，都可能构成侵权或者违约，并承担相应的民事法律责任，情节严重的可能构成侵犯公民个人信息方面的犯罪。”蜀鼎律师事务所律师李凯表示，为了避免个人信息泄露的可能，求职者应当与用人单位明确其个人信息的使用范围并就个人信息的保密义务约定相应的违约责任，一旦出现问题就拿起法律的武器维护自己的合法权益。此外，他还提醒求职者，与企业以口头约定达成协议但还没有签订书面合同之时，应当注意相关证据的留意与采集，以免出现纠纷后因没有证据或证据不足承担不利的法律后果。
一些求职者反映部分企业对薪资待遇、招聘人数等关键信息模糊表述，招聘平台信息供给不对称，给求职者带来困扰。李凯表示，无论是求职者还是招工单位，都应该在接触之初对双方给出的关键信息进行核实，平台提供的信息失实误导求职者的，根据《侵权责任法》《消费者权益保护法》，特别是即将实施的《民法典》的相关规定，平台或应承担连带法律责任。
“类似情况，如若招聘平台有免责声明，则很难追究责任。”四川伟旭律师事务所律师王恩惠建议，求职招聘者应注重对优质平台的选择，做好关键信息的核查工作，条件允许的话，一些涉及到实质性问题的招聘环节，最好在线下完成。如若在达成意向或签订合同后发现对方提供了虚假信息、存在欺诈行为后，根据相关法律规定，可单方面解除合同。涉及到薪酬待遇、劳动条件、劳动保护等方面的信息不实，求职者有权要求用人单位支付经济赔偿。同样，因相同情况，求职者为企业造成实质性损失的，企业也有权解除合同并要求赔偿。(记者 李娜 实习生 何宴彬)
非985大学毕业生不招，女性求职者受冷遇，曾为疫情高发区人员求职被拒——
遭遇就业歧视该怎么破解
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“对不起，我们今年只要男生。”
“你的学校不是双一流，不符合这次招聘条件。”
记者采访发现，有些用人单位在招聘时对劳动者会有歧视行为。歧视形式主要表现为应聘机会不均等、招聘录用标准不平等;就业待遇同工不同酬;为不同劳动者提供不同的劳动安全卫生条件等。针对就业歧视，我国法律有明确的禁止性规定。当劳动者遭遇就业歧视时，可以依法维护自身的合法权益。
日前，2020届硕士毕业生小张在通过审核、面试等环节并签订就业协议后，却由于“非全日制研究生身份不符合招聘条件”被告知解除就业协议，此事一经报道便引发人们的热议。
“对不起，我们只收985的简历”“我们不招某某地区的人”“我们不招女性”……记者采访调查发现，在求职的过程中，学历、地域、性别，甚至外貌都可能成为被歧视的理由。
谁在就业过程中被歧视
在北京从事媒体工作的张宇提起两年前的一次就业经历依旧“耿耿于怀”。2018年，硕士毕业的张宇应聘一家事业单位，从投简历、笔试再到三轮面试，一路过关斩将进入终面的时候，面试官却因为之前招聘的女性都要休产假而对她说:“对不起，我们今年只要男生。”
今年硕士毕业的申申正在寻找中学教师岗位的就业机会，她说很多学校要求应聘者本科学历是985、211或者双一流学校。申申最新一次投递简历的系统显示：“你的学校不是双一流，不符合这次招聘。”
同样是今年毕业的历史专业博士生海燕在去年12月秋招期间选择入职一家科研机构，在她看来，不少私企对应聘者的性别、年龄的要求更严格一些，同时她发现，对于应聘的博士生来说，最终被录用的相对来说都是本科学历学校较好的。“是否出身985、211学校只能说明学习成绩上的优势，但是评价一个人还应综合考虑。”她说。
2018年，一生鲜平台因北京本地人的身份拒绝一位求职者，引起网友愤怒后发布道歉声明。今年复工复产期间，因为来自疫情严重地区而遭到歧视性对待，有对前来应聘求职的湖北籍劳动者设置过高“门槛”和限制性要求，或以岗位招满为理由使得湖北籍劳动者一岗难求。
陕西恒达律师事务所高级合伙人赵良善介绍，歧视的形式表现在：应聘机会不均等、招聘录用标准不平等;就业待遇同工不同酬;为不同劳动者提供不同的劳动安全卫生条件等。
被歧视了，是否可以维权
2013年12月，山西籍女大学生曹菊(化名)诉北京巨人环球教育科技有限公司(以下简称巨人学校)在招聘时强调“仅限男性”属就业歧视一案庭审，最终双方自愿达成和解，巨人学校给曹菊3万元，作为关爱女性平等就业专项资金。这是在《就业促进法》发布并生效5年后，首例以“维护女性合法权益”为由向法院提起的诉讼，也被媒体称为就业性别歧视第一案。
无独有偶，2014年11月，应届女大学生小郭应聘一烹饪学校文秘岗位，却被对方以该岗位“限招男性”的理由拒绝，随后她向杭州市西湖区人民法院提起了诉讼。法院认定烹饪学校侵犯了小郭平等就业的权利，对原告实施了就业性别歧视，判决该烹饪学校赔偿小郭精神损害抚慰金2000元。该案曾位列全国总工会公布的2014年我国十大劳动违法典型案件榜首。
“《就业促进法》规定劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”赵良善告诉记者，此外，最高人民法院2018年印发的《最高人民法院关于增加民事案件案由的通知》中增加了“平等就业权纠纷”案由，凡是遇到就业歧视的，劳动者都可以向人民法院提起诉讼，维护自身权利。
用人单位如果违反了相关规定要承担什么后果?赵良善表示，用人单位、人力资源服务机构如发布含有性别歧视内容招聘信息的，须依法责令改正，拒不改正的处1万元以上5万元以下的罚款。情节严重的人力资源服务机构则吊销人力资源服务许可证。
记者注意到，近两年来，我国对促进就业平等愈加重视。2019年2月，人社部等9部门印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，要求招聘环节中不得以性别为由限制妇女求职就业，不得将限制生育作为录用条件。今年4月，全国人大常委会法工委明确要求，依法查处和纠正拒绝招录疫情严重地区劳动者等行为。而在今年全国两会上，消除就业性别歧视、将反就业歧视纳入检察公益诉讼范围等内容受到代表委员们的关注。
为何就业歧视现象屡禁不止
记者在中国裁判文书网以“就业歧视”为关键词搜索发现，裁判年份2010年～2020年相关判决书及裁定书共152篇，而其中以就业歧视原因为判决理由的却不到一半。
张宇表示，虽然用人单位在招聘过程中的性别歧视让自己很愤怒，但却未想过要进行维权，“当时只想着这样的单位不去也罢，要赶快投下一个。”和张宇有同样想法的人不在少数。沈阳的安琪告诉记者，她的一位女性朋友在求职的时候因为30岁已婚未育而被拒，但是“朋友们一起聊天的时候觉得用人单位的做法也是可以理解的”。
赵良善认为，在实际过程中，求职者在一家公司受到歧视后会选择另寻一家，同时，求职者担心起诉会留下记录，对日后的就业不利，为了减少麻烦、息事宁人，而决定不起诉。因此，在司法实践中，求职者选择诉讼维权的较少。
此外，关于就业歧视现象为何屡见不鲜，中国劳动关系学院劳动关系与工会研究中心研究员曹荣则表示，当前我国就业形势仍较严峻，一些就业岗位供不应求，使得用人单位处于优势地位，用人单位为节省用人成本，缩短流程，希望在招聘中尽快招到创造效益的员工。
赵良善认为另一个重要原因是，违法单位的违法成本较低。他建议，为促进平等就业，应进一步完善法律规定，加大惩罚力度，从而增加对劳动者实施歧视用人单位的违法成本。(记者 唐姝)
名为招聘实为骗钱、录而不用、不签劳动合同——
@求职者，这些招聘陷阱要绕开
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以招聘为名实为收费培训的骗局、被HR“教”伪造假简历、用人单位录用中途变卦、不与劳动者签订劳动合同……招聘市场上骗局花样翻新。求职者应聘时，应如何防范招聘陷阱?
“工作没找到，反背了近两万元的债，到现在还没还完。”近日，回想起4年前初入职场的培训贷遭遇，重庆姑娘张婷仍觉教训惨痛。
以就业推荐为由对培训者办理借贷、录而不用、不与劳动者签订劳动合同……记者调查发现，目前，招聘市场上骗局花样翻新，令人真假难辨。专业人士提醒，求职者应聘时，要小心招聘陷阱，并保存好相关证据，以备不时之需。
推荐工作只是告诉哪里招聘
2016年大专毕业后，21岁的张婷在网上求职时，发现重庆微跑科技公司招聘UI设计人员，岗位要求条件不高，于是便投了简历。
面试后，HR承诺，可以在公司或与公司有合作的企业工作，但前提是参加公司的内部培训，培训收费、分期交，一共1.78万元，培训后百分百安排工作，月薪不低于4000元。
考虑到公司规模不小、培训可以提升个人能力，张婷便与这家公司签订了培训协议和贷款协议，由一家分期贷款平台分期提供贷款。
培训时长近半年。当时，张婷班上一共有20多位同学。培训结束后，HR“教”他们伪造工作经历真假参半的简历，编造面试话术，“不能说自己是培训机构出来的”，而所谓的推荐工作，也只是告诉学员哪里有招聘，让大家自己去投简历应聘。
“事实上，培训开展至一半时，我们看新闻发现这是个骗局。”张婷后悔不已。分期每个月要还1400元。在父母的帮助下，她还了几个月，共计1万余元。由于推荐工作的承诺没有兑现，“剩下的几千元，我不想还了。刚开始不还的几个月，他们会催我，后来我换了手机，就开始给我家人打电话。”
目前，没有还上的钱在分期APP里“利滚利”。一旦陌生人联系，张婷就会提高警惕，生怕是分期公司“钓鱼”，催她还钱。
这种培训协议属于服务合同范畴。对于已经掉入这类陷阱的人员，北京市东友律师事务所杨博玉律师建议赶紧终止培训协议，停止付费或者要求培训公司退费。
这种以招聘为名、实为收费培训的骗局，在杨博玉看来，一般是针对初入社会的人或是没太多应聘经验的人，那些挂羊头卖狗肉的“招聘”公司抓住了这些人的弱点和求职急切心理，以招聘做幌子，忽悠这些人员参加培训，以此收费赚钱。
“根据法律规定，用人单位招聘员工不能以任何理由收取员工的押金、服装费等，用人单位给员工做岗前培训不应收取任何费用。”杨博玉说，求职者如果在面试时或入职时被招聘公司告知要缴费用，要提高警惕了，“这很有可能不是真正的招聘，真正招聘人员的企业是不会向应聘人员收取任何费用的。”
录而不用有违诚信
2017 年 8 月，孙亮与北京一家互联网公司负责人面谈后，其工作态度和专业能力均得到认可。
同年10月9日，该公司向孙亮发送录用通知书，约定同年10月16日入职，任运营部的棋牌游戏产品经理，月薪3万元。收到录用通知后，孙亮即向所在单位申请离职，并办理了交接手续。随后这家公司无故反悔，拒绝与孙亮签订劳动合同。
该公司主张，最后一次面试时，孙亮被要求编写一套方案计划作为对其能力水平的考核，而他以确认诚信招聘为由，要求公司先发入职邀请函，以确保不是为了骗其为该公司编写策划方案。但孙亮收到入职邀请后，并未提交计划方案，故视为放弃入职邀约。
根据录用通知函及其他证据，当地法院认为，孙亮基于对这家公司录用通知的信赖而从原工作单位离职，该公司应就单方撤销录用通知给孙亮造成的合理损失进行赔偿。
北京市东友律师事务所律师王凯认为，该公司向孙亮发送的《录用通知书》属于《合同法》所规定的要约。孙亮接到《录用通知书》便与原公司解除劳动合同，以自己的行为向互联网公司做出明确承诺。这家公司录而不用的做法，是一种有违诚信原则的缔约过失行为，应按规定承担缔约过失责任。
孙亮的遭遇在劳动者应聘的过程中时有发生。王凯告诉记者，用人单位录用中途变卦言而无信的行为，虽然会给企业带来一定利益，但这种行为被曝光后也必将影响到企业的声誉。
为减少此类风险，王凯提醒劳动者，求职前一定要对招聘企业做好充分的背景调查，可以通过企业信用信息登记软件，了解企业经营情况、诚信情况、涉诉情况等与求职相关的信息。同时在应聘中也要保存好证据，将《录用通知书》保存好，把自己和招聘单位人事部门的聊天记录留存好，并尽量录音。这样在纠纷发生后，才能够从容应对。
约定试用期却一直被“试用”
2017年5月，王心语入职陕西一家安装工程公司，从事设备安装工作，约定试用期一个月，试用期工资2500元，转正后工资2500元加提成，双方并未签订书面劳动合同。
去年3月27日，该公司向王心语出具离职证明：“于2019年3月21日因个人原因提出辞职。经公司慎重考虑同意其辞职，已办理完离职手续。”离职前，王心语月平均工资为3534.88元。对于工资发放时间，双方一致认可发至2019年4月。
关于离职原因，该公司表示被告王心语是主动申请离职;王心语则认为原因在于原告公司不给其缴纳社保，也不签劳动合同。
法院审理认为，双方在2017年5月3日至2019年3月27日期间存在劳动关系，该公司应承担其作为用人单位的权利与义务。
“虽然公司没签订书面劳动合同，但根据《劳动合同法》，这种情况下自用工之日起，双方的劳动关系已经建立。”同时，王凯说，《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
关于试用期陷阱，王凯举例：双方只签订1份试用期合同，用人单位表示试用期结束后再签订正式劳动合同;签订1年的劳动合同却约定3个月甚至更长时间的试用期;在劳动合同中约定试用期届满后，用人单位可根据考察情况延长试用期直至考察合格。
王凯建议求职者要仔细审查有关试用期间的约定，如发现存在违反《劳动合同法》规定情形的，应立即要求变更此类约定。另外，如果入职后长时间未签订劳动合同更没有缴纳社保，也要做好证据采集，留存双方存在劳动关系的证据，比如名片、工牌、工服、工作交接记录、工资发放记录等。(记者 李丹青) 责任编辑：01
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