我国基层检察院承担着全国检察系统80%以上的案件，是检察机关办理案件的主力军。但是，大多数基层检察院却都或多或少面临着人员老化、断层、办案力量不足等困难,成为检察事业科学发展道路上的绊脚石，亟需注入新鲜血液来弥补这些不足。于是，一批批的年轻大学生被招录充实进了检察系统，在一定程度上缓解了人员方面的压力。可是，由于种种原因，许多基层检察院又不得不面对 “招得进、留不住”的窘境.笔者试分析原因并提出对策建议。
一、检察人员流失原因
一是政治待遇低。目前，基层检察院检察长是副处级，其他人员最高级别是正科级，职级待遇受职数限制，为了解决副科、正科，很多干警要等待20-30年，很多检察干警直到退休还只是个科员。因此，一些年轻检察官看到本单位一些老前辈临近退休时仍是科员，工作积极性大受影响。
二是经济待遇低。与同样处于县城的工商、税务、电力及银行等部门相比，工资差距较大;与市中院、省高院、最高院相比，工资差距更大。由于地方财政困难，一些津贴迟迟不能到位，也就是说，除了微薄的工资之外，几乎没有其他福利，因此难以阻挡“人往高处走，水往低处流”的规律。
三是工作压力大。基层检察院承担着全国检察系统80%以上的案件,面临更大的工作压力。由于目前社会矛盾复杂，涉诉信访量增多，非常难以处理，有时还要遭受不明真相人员的围攻和辱骂，干警所承受的心理压力也越来越大，使很多年轻干警不愿办案，长期以来形成不良循环思维，多办案，信访多，少办案，信访少，不办案，没信访，严重影响了年轻干警办案积极性，时间一长，难免在一些年轻干警中萌生跳槽高飞的念头。
四是激励机制不健全。不少基层检察院由于缺乏竞争机制，未对具体的工作岗位进行科学的量化调查和了解，也未真正形成“质量、效率、效益”三位一体的利益分配机制，依然存在传统的“大锅饭”模式，使得付出与收入往往不成比例，干与不干待遇都一样，年终评选先进和优秀公务员都是由科室推荐，领导进行平衡，有些人连续多年是优秀，其他人还轮不上。年轻检察干警心理极易失衡，个人价值难以实现，不利于工作的开展，人员流失亦在所难免。
二、防止检察人员流失的对策
1、提高检察人员工资收入。结合当前我国司法改革实际情况，实行检察院的经费保障垂直管理，检察院人头经费、办案经费、工资福利等经费由省级财政直拨，现在检察官有津贴，法警有警衔工资，而其他如检察官助理、书记员、微机员、档案员却没有相关的津贴。工作干的都差不多，但待遇却相差一大截，难免心理失衡。所以应增加其他人员的津贴，让检察官助理、书记员、微机员、档案员有相同的待遇，提高全体检察干警工作积极性。
2、改革进人机制，多方选调人才。一是充分考虑基层检察工作的发展与人才外流问题，在已经取得司法考试资格的本地社会人士、司法工作者、从业律师中遴选检察人员，缩短人才的培养时间，解决基层人才短缺的燃眉之急;二是在公务员招录中优先选录本地籍贯的毕业生，在合理配置就业资源的同时，减少人才外流;三是在本地市范围内形成便于流动的系统内互换式调剂模式，减少因家庭等因素影响而带来的后顾之忧。
3、强化激励举措，建立充满活力的选人用人机制。一是完善竞争机制，形成正确的用人取向。要坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，破除人才使用论资排辈、平衡照顾的观念，使年轻干警既看到希望，增强上进的动力，同时也感受到应有的压力，真正认识到要靠水平、靠能力、靠业绩发展自我，在奋斗中实现个人的价值。二是完善奖惩机制，体现真正的人才价值。在科学考核、合理使用的基础上，要根除平均主义思想，建立起完善的奖惩制度，实现奖勤罚懒，奖能罚庸，奖优罚劣，使人才的价值得到充分体现，使年轻干警的潜能得到充分的发挥，从而形成用人机制的良性循环。三是实行检察人员分类管理，使担任检察官不再成为进检察院的唯一目标，这样，也能使一些原本非法律专业人员安心从事本职业务，不再整天为考取法律职业证书而浪费精力，把有限的时间投入到本职工作中，为检察事业做贡献。
4、加强文化建设，完善留人机制，做好情感留人。积极引导年轻检察人员树立和培养正确的职业理念、职业信仰、职业操守和职业价值观，不以金钱、地位、待遇为人生最大追求。在情感留人上，院党组要尽力解决新进干警子女入学、住房、生活等困难，为外地单身年轻干警生活、住宿、探亲等实际困难提供帮助。在待遇留人上，努力争取提高待遇，用尽政策，最大限度改善福利待遇，缩小与外界的差距。 责任编辑：guanliyuan3
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